招聘界经常会爆出很多高薪挖高级人力资源经理/总监的新闻，在人才竞争市场中，高级人才永远是各企业炙手可热地追求目标。

那么，HR菜鸟如何修炼成为高阶HR呢？怎样才算是高级人才的思维和技术呢？笔者今天和工作3、5年的HR一起复盘这几年，看看大家的付出是否有收获？原始积累又有多少？

又是一年年中招聘季，势头不明朗的企业的人开始蠢蠢欲动准备年中工作大迁徙了，而HR们却要开始准备团队人员的补充招聘问题了。周末和HR好友小聚，我们的周末聚会从她的吐槽开始了……

在这个招聘留人的高峰期里，也有很多从事人力资源工作的朋友和我说到了跳槽。有的是不满现状，有的是被挖角。其实，HR的离职原因和普通员工一样，可能是工资没有竞争力了，可能是有烂摊子收拾不了了，也有可能是和领导层管理意见不统一了，更有可能，你足够优秀，要去更大更好的平台了。只是，要离职，你真的准备好了吗？

众所周知，很多HR其实本专业并不是人力资源，有部分是管理培训生轮岗，也有的是别的部门调岗的。特别是对新人HR，无论是个人职业规划，还是公司职位的晋升，或者是本部门内的人际关系，都面临着前所未有的挑战。这时候，菜鸟们应该做足哪些功夫，厚积薄发，才具备晋升的资质呢？

下属：“经理，马上就要到春节了，咱们部门又该发春节放假通知和值班安排了，该从哪里开始呢？”

ME：“哈哈，也是，你还没有经历过放大假，还不清楚该从哪一步开始。那下午抽出半小时，咱们一起在会议室过一遍这个事情吧。”

下属：“好的，那我需要提前准备哪些东西呢？”

ME：“把7个部门的值班需求原因和每个部门的值班人数统计一下就行，下午14点，会议室哦。”

是的！春节是举家团圆的时刻，但是由于各种原因，很多公司需要留下值班人员，可能是客服或者运维，也可能是编辑或者技术支持等。如何开展值班安排，才能让员工心理不抗拒，又能切实执行好值班的任务也成为让人头疼的问题。

笔者从几个实施步骤和注意事项给大家分享，希望可以帮到春节需要留人值班的HR们：

在人力资源的的几大模块中，“薪酬福利” 常常被放在一起说。

薪酬，顾名思义，是对员工工作劳动付出的报酬，是一种固定的回报。而福利，更多的是一家公司除劳动所得外，额外给予的各项为满足职工物质文化生活，保证职工及其亲属一定的生活质量而提供的工资收入以外的津贴、设施和服务的社会福利项目。两者有本质的不同。

任何一家公司，无论大小，“福利”都是存在的，当然，标准视经营情况，有高有低。为了应景，今天笔者着重来说一下“福利”这个老生常谈的话题。做好“福利”，对于企业的发展和稳定来说十分有利：

1.在招聘阶段可以吸引到优秀的员工加入；

2.激励目前在职的员工有良好的工作情绪和生活状态，让职工感觉公司是正规的，制度和保障是完善的；

3.为职工提供生活的便利，商业补充医疗类还减轻了职工的生活负担，能使职工更好地投入生产和工作，有利于提高劳动生产率；

4.福利手段使用得好，会增强员工的归属感和凝聚力，使得员工的离职率大大降低。

既然福利如此的重要，那为什么我们不能大手笔的投入福利的制定和执行中呢？事实上，很多中小型企业，受限于企业的经营状况和管理思维模式，想要有更多的预算做好福利激励很难。

如何在预算有限的情况下，花小钱，做大事呢？

又到一年春节时，对于HR们而言，最感到“惶恐”和“担心”的恐怕就是年后员工异动的高峰期了。每到这时，要么是直接提出离职、跳槽，要么是要求加薪。

执行什么样的薪酬政策，决定了企业在行业中的竞争地位。而加薪幅度就是重要的考量之一。加多了，老板心疼，加少了，员工走人，苦的都是HR。

每个员工都希望通过工资来体现出公平与正义，想要告诉全世界“我做了很多事情，加了很多班，为公司贡献很多！”。而HR部门的人力成本有限，加多少都依据公司运营情况、公司政策、行业水平、员工贡献率和成长度来决定。所以每年的调薪是 HR 尤为累心的时刻。那到底是要怎么样进行调薪工作？又怎么样在竞争激烈的环境下，把员工的心调好，降低核心员工的离职率？

HR都希望调薪顺利，能让员工满意又能让老板高兴，其实怎么调比调多少更重要。调薪已经是一个技术活了。调薪分两种：一种是公司层面的主动调薪，一种是员工提出的被动调薪。

对于前端开发人员的招聘，面试是非常关键的环节，而现实的情况是，很多招聘者是开发出身，不会面试，不知道问什么，问了一些常规问题，又不知道考察些什么。

这里分享一下我在面试过程中常问的一些问题（很多问题不仅限于前端开发），注意很多问题都是开放的，作为一个面试官，不要试图准备几个选择题或填空题应付了事，面试不同与笔试，面试就是要以交流为主，互动讨论总是要比直接的答案更能体现此人的能力。

我个人认为，任何时候，考察一个应聘者，综合素质要优先于他的技术能力，做开发不是做航天飞船，一般智商不低的人通过学习都可以胜任大部分工作，关键的是人品、工作态度、分析能力、学习能力，这些都是与生俱来或潜移默化形成的，是很难通过学习获得的，它们要比现有的技术经验和技术能力更重要。

如果觉得焦躁不安，那是你还没尝遍世间辛酸；
如果觉得路途遥远，那是你还未尝到心有所属；

我们总是抱怨，抱怨路有多长；
我们总是抱怨，抱怨心有多伤；

却忘了路由足下生；
却忘了欢由心中起。

如果觉得累了，请停歇脚步；
如果觉得好了，请勇往直前；

不要忘记，爱本强大；
不要忘记，爱本光荣；

看山不是山，
看水不是水，

如果我爱你，我不想抱怨路有多长
如果我爱你，我已忘却 心有多伤

只为
跨越万水千山
看你

在这个风投烧钱、公司撒钱的时代，作为HR，最需要做的恐怕不是招人，而是抢人了。

近期跟同事在聊的时候，都说简历越来越少，匹配度越来越低。甚至连当初号称各领域的垂直招聘平台，都已经沦落为了海投的天堂了，更不用说传统的网络招聘平台。

简历变少了，面试的就少了，没有面试的量，就更没有面试的质。结果只能是用人部门一边抱怨没有合适的人，人资部门一边又苦不堪言。

笔者近期新入职了一家互联网公司，现分享其中点滴，希望能抛砖引玉，互通有无。

来到这家公司，最大的任务就是招聘，空缺的有销售、策划、Java开发、架构师等中高端岗位，而且都要的比较着急。

更难的是，鉴于CEO的用人理念，岗位全都只招统招本科211大学的。这无疑让候选范围又缩小了很多。怎么办？年底本来简历就少。但我还是通过努力，在三周内招聘到了7个合适人选。其中包含一名清华博士后架构师、一名武汉大学毕业的高级销售、两位渠道销售等，工作进度也得到了有效的推进。

以下是个人总结的几处重要的面试环节和要点：